Сегодня мы живем в мире, скорость развития и движения вперед которого растет с каждым днем. Непрерывно появляются всё новые и новые технологии, методики и способы эффективного решения различных задач, оптимизируются старые. Неудивительно, что также растут и требования к квалификации соискателей при найме на работу и уже работающих на предприятии сотрудников. Поэтому специалисты различного профиля, особенно те, кто работает в наиболее динамично развивающихся областях (например телекоммуникация и связь) заинтересованы в улучшении и актуализации знаний и повышении своих профессиональных навыков. В большинстве случаев различные способы самостоятельного обучения имеют немного преимуществ, так как не позволяют в полном объеме освоить новую, зачастую достаточно сложную информацию в короткие сроки. Оптимальным решением в данной ситуации становится прохождение необходимого курса в соответствующем учебном заведении (тренинг-центре, центре повышения квалификации и т.п.), заключительным этапом обучения в котором становятся сдача итогового экзамена и получение соответствующих дипломов и сертификатов.

Стоит отметить, что в России, в отличие от стран Европы и США, где сертификация и повышение квалификации сотрудников все чаще осуществляются за счет предприятия, данный аспект расходов и политика обучения сотрудников все еще представлены слабо. Отсутствует понимание важности данного процесса, и зачастую новое оборудование и другие технологии, внедряемые на предприятии, не предусматривают обучения, или предоставляются сотрудникам на самостоятельное освоение.

С точки зрения сотрудника как специалиста и отдельно взятой личности все достаточно просто. В данном случае решение об инвестировании денег и времени в свое будущее, знания и карьеру каждый принимает сам. Также требование к обладанию какими–либо специфичными или конкретными знаниями диктует отрасль, рынок труда. Зачастую беглый анализ вакансий по соответствующему профилю способен определить перечень необходимых сертификатов, которыми должен обладать соискатель при приеме на работу.

Сегодня в среде молодых специалистов все б?льшую популярность приобретает получение второго высшего образования или прохождение различных курсов в тренинг-центрах. Это обусловлено возрастающей конкуренцией и потребностью в высококлассных специалистах, которых не нужно дополнительно обучать после принятия на работу, появлением и последующим развитием тренинг-центров при вузах, а также наличием достаточно крупных скидок на обучение и последующую сертификацию для студентов.

Что же касается уже работающих кадров, то тут обучение без отрыва от производства может осуществляться либо во время отпуска, либо в вечернее или другое свободное от работы время. К сожалению, оба варианта не являются оптимальными. Время отпуска имеет ограниченные рамки и не позволяет проходить длительные курсы (например длиной в полтора и более месяцев). При этом не происходит непосредственно самого отдыха от рабочего процесса. Освоение материала после окончания рабочего дня также не является эффективным, так как в этом случае отвлекающим фактором является усталость, что не может не сказываться на качестве освоения материала.

Стимулирующим фактором для сотрудника может стать то, что его обучение происходит за счет предприятия. В таком случае необходимо выделить несколько важных для работодателя пунктов:
1. Необходимость обладания сотрудником определенными знаниями или их последующего получения могут и должны быть сформулированы на стадии планирования вакантных должностей и доведены до сведения соискателей. В перечне требований к кандидатам должны быть указаны сертификаты и другие документы, подтверждающие наличие важных для работодателя знаний. Стоит отметить, что на данном этапе необходимо точно определить, являются ли знания, подтвержденные сертификатами, действительно необходимыми или желательными. В случае необходимости четко сформулированные требования с точными названиями сертификатов указываются в тексте. Важно понимать, что если обучение требует значительных финансовых затрат для потенциального соискателя, это скорее всего отразится на его требованиях по заработной плате. В случае если наличие таких знаний желательно, но не обязательно, владение соответствующими навыками указывается в графе желательных требований.
2. На этом же этапе следует определиться, необходимы ли компании уже готовые специалисты или она обладает ресурсами для самостоятельного «выращивания» высококвалифицированных кадров. Во втором случае возможность прохождения обучения за счет предприятия является хорошим мотивирующим фактором. Сертифицированное обучение может пройти один сотрудник, который впоследствии передаст знания другим на рабочем месте, или же целая группа сотрудников.
3. В случае если работодатель закупает крупную партию оборудования или другой сложной продукции, требующей дополнительной квалификации, вендором могут быть предоставлены бесплатные ваучеры на обучение.
4. Логичным решением может стать децентрализация получаемых знаний. В этом случае на обучение отправляются сотрудники разных отделов, которые могут впоследствии обмениваться друг с другом полученной информацией. При использовании данного подхода практически исключена ситуация, когда при увольнении сотрудника все полученные знания «уходят» вместе с ним, а предприятие терпит убытки (особенно если обучение было дорогостоящим и требовало дополнительных расходов на дорогу и проживание работника).

Предотвратить неприятные ситуации, связанные с увольнением сотрудников, прошедших курс повышения квалификации, может заключение дополнительного договора на обучение или внесение соответствующих изменений в трудовой договор сотрудника, согласно статье 197 ТК РФ.
В данном договоре должна быть в явном виде прописана следующая информация:
• даты начала и окончания обучения;
• предполагаемая цель обучения;
• тип документа, который получит работник по окончании обучения за оговоренное время (диплом, сертификат об окончании курсов и т.п.);
• стоимость обучения и документы, ее подтверждающие;
• обязанности сотрудника пройти обучение и затем проработать, согласно трудовому договору, определенный период времени, оговоренный с работодателем;
• условия, по которым будет производиться возмещение работодателю затрат в случае увольнения сотрудника без уважительной причины или до окончания срока отработки за оговоренный период времени.

В соответствии со статьей 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты работодателя на обучение в случае увольнения без уважительной причины до окончания срока отработки. Уважительными причинами, согласно российскому законодательству, являются:

• Перевод одного из членов семьи на работу в другую местность, направление мужа или жены на работу (службу) за границу или переезд.
• Болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности.
• Случаи крайней необходимости ухода за инвалидами I группы или больными близкими (если это подтверждено соответствующими документами).
• В случае избрания на должности, замещаемые по конкурсу.
• При зачислении в вуз, среднее специальное учебное заведение, аспирантуру или призыве на военную службу.
• Нарушение работодателем коллективного или трудового договора.
• Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих выполнению трудовых обязательств, например стихийные бедствия, катастрофы или военные действия.
• Выход на пенсию.

Дополнительно рекомендуется указать все другие уважительные причины в трудовом договоре или договоре на обучение. Также следует определить сумму и перечень возмещаемых затрат, включая расходы на проезд, проживание, питание и учебные материалы. В том же ключе следует оговорить и возмещаемые затраты в случае посещения работником различных кратковременных учебных мероприятий: тренингов, конференций, семинаров.