Организация эффективной работы службы безопасности невозможна без своевременной оценки ее результативности, выявления проблем и поиска путей их решения. Немаловажную роль в подобном анализе играет исследование производительности отдельных сотрудников. К сожалению, нередко разработка объективных систем аттестации деятельности персонала службы безопасности становится для руководителя непосильной задачей. В разное время различные способы анализа работы персонала предлагали многие эксперты – Патрисия Кейн Смит (Patricia Cain Smith), Лорн Кендалл (Lorne Kendall), Юрий Тарасов, Игорь Нежданов, Лиэнн Атуотер (Leanne E. Atwater). Рассмотрим некоторые из данных методов:

1. Метод самооценки
Оценка сотрудником собственной деятельности производиться путем заполнения специально разработанной анкеты, в которой тестируемый должен кратко описать текущую работу, отметить, какие задачи он считает приоритетными и наиболее трудозатратными, а также определить личные сильные и слабые стороны.

Очевидным недостатком такого типа исследований является склонность некоторых работников к снисходительному (или же, наоборот, чрезмерно критичному) отношению к себе. По мнению доктора философии Хьюстонского университета Лиэнн Атуотер (Leanne E. Atwater), повысить точность самооценки может предоставление обратной связи, благодаря которой сотрудники получали бы анонимные мнения коллег о своей деятельности. Кроме того, целесообразно заранее уведомлять персонал о критериях оценки эффективности его деятельности, что позволит людям проявлять большую ответственность в областях, подлежащих проверке.

Метод самооценки позволяет выявить не только уровень квалификации сотрудника, но и определить степень совпадения его взглядов и мнения руководителя относительно организации работы службы безопасности.

2. Метод коэффициентов
Одним из наиболее простых и наглядных способов оценки эффективности работы персонала службы безопасности является метод коэффициентов. Суть исследования сводится к выявлению показателей, определяющих качество работы сотрудника. Обычно такие показатели ориентированы на конкретные конечные результаты его деятельности.

К примеру, если человек несет ответственность за отбор кандидатов на работу в организацию, то коэффициент может представлять отношение сотрудников, уличенных либо подозреваемых в мошенничествах, нанятых за определенный период, к общему числу принятых на работу за этот же период. В случае если проверка соискателей производится эффективно, значение данного коэффициента будет равно нулю, а при приближении его к единице у руководителя появляются основания всерьез задуматься о профпригодности проверяющего.

Безусловно, при проведении подобного анализа следует учитывать обстоятельства, влияющие на значения коэффициентов. Ведь в приведенной выше ситуации злоумышленник может быть и не найден, тогда рассматриваемый показатель будет равен нулю, несмотря на зафиксированный факт правонарушения.

3. Методы экспертной оценки
Графическая шкала оценивания. Данный метод предполагает заполнение экспертом (руководителем) анкет на каждого сотрудника, в которых отображены общие количественные и качественные характеристики, такие как: знание работы, производительность, независимость и т.д. Каждой характеристике тестирующий присваивает уровень исполнения (от «отлично» до «неудовлетворительно»), которому соответствует определенное балльное значение. Впоследствии полученные работниками баллы суммируются и строится графическая шкала, по которой легко можно определить сильные и слабые звенья среди персонала службы безопасности.

Метод попарного сравнения. Эксперт поочередно сравнивает эффективность работы сотрудника попарно с каждым из его коллег, и тот, чья деятельность покажется проверяющему более результативной, получает один балл. Затем баллы суммируются, и выявляется наиболее и наименее эффективные работники. Часто данный метод используется для определения персонала, заслуживающего поощрений.

4. Поведенческие рейтинговые шкалы (Behaviourally Anchored Rating Scales)
Отдельно стоит рассмотреть способ оценки работы персонала службы безопасности с помощью поведенческих рейтинговых шкал (Behaviourally Anchored Rating Scales, BARS). Данный подход был разработан в 1963 г. Патрисией Кейн Смит (Patricia Cain Smith) и Лорном Кендаллом (LorneKendall) и вот уже полвека считается одним из наиболее объективных методов анализа деятельности сотрудников.

Разработка BARS обычно состоит как минимум из пяти пунктов:
• Группа специалистов формирует специфические случаи (критические ситуации) продуктивного и непродуктивного исполнения обязанностей каждого работника.
• Схожие случаи объединяются в кластеры (множества), которые получают краткие характеристики.
• Другая экспертная группа перераспределяет первичные критические ситуации в соответствии с определениями, присвоенными кластерам. При этом, в случае если двум проверяющим группам не удалось достигнуть согласия относительно состава кластера (менее 50–75% совпадений), множество должно быть доработано.
• Вторая группа специалистов ранжирует поведение по степени его эффективности, описанное внутри кластера, с помощью семиуровневой или девятиуровневой шкалы.
• Полученные шкалы используются для оценки работы сотрудников службы безопасности по установленным критериям.

Конечно, подобное исследование требует значительных затрат, однако впоследствии разработанный инструментарий может использоваться на протяжении длительного времени, не нуждаясь в серьезных доработках.

5. Учебная тревога
Учебная тревога – один из самых сложных и в то же время самых показательных способов определения не только продуктивности работы отдельных сотрудников, но и эффективности организации службы безопасности в целом.

Планируя проведение учебной тревоги, руководитель должен, в первую очередь, определить задачи проверки: какие качества персонала необходимо оценить и по каким критериям произвести анализ. Кроме того, стоит уделить время изучению факторов, способных помешать проведению подобной аттестации.

Так, например, при проверке бдительности личной охраны не стоит забывать о том, что она может применить методы физического воздействия к «правонарушителю». Во избежание подобных инцидентов следует проводить «ограниченную» учебную тревогу: проверяющий может оценить действия телохранителей при приближении к охраняемому лицу незнакомого человека. Если сотрудники службы безопасности позволили приблизиться незнакомцу на расстояние прямого контакта, то их деятельность неэффективна.

Также необходимо тщательно подойти к выбору проверяющего. Не рекомендуется привлекать к аттестации персонала службы безопасности сторонних лиц, так как при подобной практике появляется вероятность доступа к данной информации со стороны злоумышленников. Лучше всего если анализ результатов учебной тревоги будут проводить несколько профессионалов, способных объективно и беспристрастно оценить деятельность каждого сотрудника.

Стоит отметить, что подобный метод не следует использовать слишком часто. Это инструмент для периодических проверок, которые послужат для службы безопасности стимулом к постоянной эффективной работе.

На практике почти невозможно определить результативность сотрудников службы безопасности, используя только один универсальный метод, поэтому целесообразно применять комбинации из нескольких способов аттестации. Проведение сложных и трудозатратных проверок позволяет провести глубокий анализ деятельности каждого сотрудника, свести к минимуму субъективизм оценки, а следовательно, в значительной степени увеличить качество работы службы безопасности в целом.