Служба безопасности организации является тем самым фундаментом, от надежности которого напрямую зависит устойчивость компании, а это значит, что и к ее сотрудникам должны предъявляться особые требования. При этом позволить себе держать в штате специалиста по определению степени благонадежности кандидатов на вакантное место в СБ могут только крупные корпорации, для которых проблема лояльности работников равнозначна вопросу жизни и смерти. В связи с этим кадровому персоналу небольших компаний необходимы вспомогательные средства для работы с кандидатами – чаще всего в этих целях используются тесты, разработанные профессиональными психологами и прошедшие проверку временем. Их основное предназначение – собрать дополнительную информацию о кандидате и в первую очередь выяснить, имеется ли у него предрасположенность к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств, а также установить факты, свидетельствующие о морально-психологической неустойчивости, ущербности, уязвимости личности. Предлагаем рассмотреть наиболее востребованные из этих тестов.

«Ценностные ориентации» Милтона Рокича

Тест, разработанный американским психологом Милтоном Рокичем, основан на мнении, что система ценностных ориентиров личности определяет ее устремления и диктует отношение к окружающему миру, к себе, к методам достижения целей и т.п. М. Рокич различает два класса ценностей: терминальные (ценности-цели) – убеждения в том, что конечная цель существования человека стоит того, чтобы к ней стремиться; и инструментальные (ценности-средства) – убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.

Респонденту предлагаются два списка ценностей (по 18 в каждом), которые он должен проранжировать. В первом перечне называются такие ценности, как активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни), жизненная мудрость, здоровье, интересная работа, красота природы и искусства, любовь, материально обеспеченная жизнь, наличие друзей, общественное признание, познание, продуктивная жизнь, развитие, свобода, счастливая семейная жизнь, счастье других, творчество, уверенность в себе и удовольствия. Во второй группе стоят аккуратность, воспитанность, высокие запросы, жизнерадостность, исполнительность, независимость, непримиримость к недостаткам в себе и других, образованность, ответственность, рационализм, самоконтроль, смелость в отстаивании своего мнения, чуткость, терпимость, широта взглядов, твердая воля, честность и эффективность в делах.

На основании ответов кадровая служба может выявить степень отклонения кандидата от «идеального работника», определить уровень его вовлеченности в сферу труда, в семейно-бытовую и досуговую активность, оценить жизненные идеалы, иерархию жизненных целей, ценностей-средств и представлений о нормах поведения, которые человек рассматривает в качестве эталона.

Тест «Ценностные ориентации» является одним из самых распространенных в профессиональных кругах, однако многие психологи отмечают, что его результаты сильно зависят от адекватности самооценки испытуемого, и их следует подкреплять данными других методик.

«Стратегия поведения в конфликтной ситуации» Кеннета Томаса

Американский психолог Кеннет У. Томас установил, что любая жизненная ситуация укладывается в описанный им принцип «пяти стратегий», в соответствии с которым в тот или иной момент общения любой человек может выбрать одну из пяти моделей поведения – избегание, подавление, уступок, компромисс или сотрудничество. Поскольку должностные обязанности сотрудника службы безопасности предполагают столкновение с конфликтными ситуациями, его непременным профессиональным качеством должно быть стремление к их конструктивному разрешению. Тест К. Томаса позволяет определить, склонен ли кандидат к поиску разумного выхода или, наоборот, к конфронтации; способен ли он спрогнозировать развитие конфликтной ситуации или же предпочтет усугубить ее и т.п.

Во время тестирования респонденту дается 30 пар утверждений, из которых он должен отметить наиболее соответствующие своему характеру и типичному поведению. Например, выбрать один из двух вариантов: «улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого» или «я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности». Каждая из моделей имеет свои плюсы и минусы, поскольку, согласно К. Томасу, не нужно пытаться решить конфликт любой ценой, но и избегать спорных ситуаций не стоит. Таким образом, оптимальной стратегией принято считать сочетание типов поведения примерно в равных долях – в интервале от 16,7 до 23,4%.

Тест Ганса Айзенка на определение темперамента личности

Тест, разработанный британским психологом Гансом Айзенком, позволяет определить уровень экстраверсии или интроверсии, а также степень невротизма (эмоциональной нестабильности), составляющих, по мнению автора, основу всякого характера. Благодаря тесту Айзенка можно быстро узнать психологический тип личности, выяснить, является ли респондент сангвиником, холериком, флегматиком или меланхоликом.

Кандидату предлагается ответить на вопросы, благодаря которым кадровая служба сможет выявить негативные факторы личности, например излишнюю вспыльчивость, впечатлительность, тревожность, склонность к стрессам, длительным переживаниям, к отказу от общения с людьми и т.п. Результаты теста показывают также степень достоверности ответов и помогут установить, отвечал ли респондент искренне или выдавал желаемое за действительное.

Тест Раймонда Кеттелла

Согласно представлениям англо-американского ученого Раймонда Кеттелла, личность представляет собой систему черт, каждая из которых отвечает за согласованность наблюдаемого поведения. Р. Кеттелл различает исходные и поверхностные черты: исходные формируются средой или наследственностью и лежат в основе множественных внешних проявлений; поверхностные более видимы, но менее значимы и являются следствием взаимодействия исходных черт.

Тест содержит 187 утверждений (есть также сокращенный вариант, состоящий из 79 утверждений), например, «если мне кто-нибудь нагрубит, я могу быстро забыть об этом», «когда я планирую что-нибудь, я предпочитаю делать это самостоятельно, без чьей-либо помощи» и т.п. Опрос позволяет измерить 16 базовых личностных черт, характеризующих структуру личности и определить динамические черты, приводящие к действиям определенного типа. Полученные данные подставляются в составленное Р. Кеттеллом уравнение, описывающее предположительное поведение человека в конкретной ситуации.

Благодаря тесту Р. Кеттелла кадровая служба сможет распознать у кандидата серьезные, глубокие, не видимые в повседневной жизни психические отклонения, например повышенный невротизм, склонность к истерии и психозам, параноидальные идеи. Результаты теста можно расположить на «эталонной линейке» и таким образом определить эмоционально-волевые качества кандидата, уровень интеллекта и его общей и деловой активности, способность к успешной коммуникации, нравственный облик и т.п.

Тесты занимают достойное место среди инструментов современного кадровика. При этом важно понимать, что тестирование не является основной и единственной технологией принятия управленческих решений. Для достижения оптимального результата рекомендуется использовать его вместе с другими психодиагностическими методиками проверки.